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  |   14/10/2018   |   Desenvolvimento Humano   |  

Encorajar é trabalho para líderes

A tarefa de encorajar as pessoas também faz parte as atribuições do líder, especialmente no ambiente turbulento, instável e incerto em que vivemos hoje. Por isso é fundamental encontrar estratégias que sejam efetivas para o atingimento desse objetivo.

A palavra coragem sempre teve para mim um significado especial. Assim como eu sempre busquei estar próxima das pessoas que, de alguma forma, se mostram corajosas. Parece que essas pessoas conseguem transmitir parte dessa característica aos que estão ao seu redor.

Etimologicamente, a palavra coragem tem sua origem no latim coraticum, que é composto por COR, que significa coração e o sufixo ATICUM, que é utilizado para indicar uma ação referente ao radical anterior. Desta forma, coraticum seria, literalmente, a ação do coração.

Pessoas corajosas revelam a bravura que vem de um coração forte, ou seja, enfrentam seus desafios agindo conectadas à sua força interior. Dito desta forma, fica evidente que a coragem é uma atitude muito importante, especialmente se considerarmos o ambiente turbulento, instável e incerto em que vivemos hoje.

Durante minha convivência diária com líderes, são bastante frequentes os relatos a respeito dessa atitude, no sentido de se encontrar estratégias que possam de fato encorajar as pessoas. Mesmos a pessoas mais competentes e exímias em suas funções podem demonstrar falta de coragem diante de certos desafios e adversidades.

Há quem acredite não ser possível encorajar as pessoas, uma vez que estamos tratando da força interior, partem do princípio de que alguns tem coragem e outros não.

E há aqueles que acreditam e se apropriam dessa missão. Líderes que visualizam a competência das pessoas, agindo de modo a encorajá-las a terem acesso ao seu potencial e com isso encararem seus desafios de frente.

A ideia aqui não é defender uma receita específica de encorajamento ou estimular os líderes a agirem sempre da mesma forma diante da necessidade de encorajamento. Mas compartilhar algumas ações de liderança que podem ser efetivas para o atingimento deste objetivo.

Estabeleça metas específicas, tanto para o contexto como para o nível de competência da pessoa.

Isso significa que metas muito ousadas ou grandiosas, ao contrário do que alguns pensam, podem ter efeito oposto ao do encorajamento. Quando uma meta está muito acima de nossa real competência para atingi-la, ela pode ser converter numa situação de adversidade, que por sua vez pode nos impedir de ter acesso às nossas capacidades. Não se pede para que um jogador que está entrando num jogo em andamento que vença a partida; é mais efetivo pedir que ele entre e faça o seu papel da melhor forma, seja um lançamento, um ataque, uma defesa ou um saque.

Retome alguma experiência semelhante e bem-sucedida que a pessoa teve em seu passado.

Rhandy Di Stéfano, autor da metodologia que eu utilizo no meu trabalho de coaching, chama esse processo de Peak Performance (pico de performance). Trata-se de uma abordagem que ajuda a pessoa a extrair de sua própria experiência ações que a ajudaram a experimentar a competência que lhe está sendo solicitada ou que a ajudaram a resolver desafios semelhantes. A ideia principal é empoderar a pessoa, trazendo-lhe a consciência de que ela já passou por situações desafiadoras e que foi capaz de obter êxito.

Perguntas do tipo: Quando no passado você já passou por uma situação semelhante a essa? O que você fez naquele dia que funcionou? Me dê uma aula para que eu possa fazer o mesmo? – podem ajudar a extrair uma espécie de fórmula de sucesso, isto é, um conjunto de ações já realizadas e bem-sucedidas que pode encorajar a pessoa na busca de seu objetivo atual.

Compartilhe suas próprias experiências bem-sucedidas, revelando as ações que foram decisivas para o êxito.

Especialmente se a pessoa ainda não tem no seu próprio repertório uma situação semelhante, onde tenha obtido sucesso (como mencionado acima, na estratégia do Peak Performance). O ser humano também é capaz de aprender através da observação de modelos que para ele são relevantes. Filmes, histórias, biografias e até mesmo letras de música podem nos trazes insights sobre novas possibilidades de ação. Apenas fique atento e resista a tentação de dar conselhos, pois encorajamento envolve pensar e agir por conta própria.

Utilize com frequência a estimulação intelectual, não apenas nos momentos mais críticos.

Estimular uma pessoa na sua dimensão intelectual envolve a proposição de desafios constantes, para que sempre haja oportunidade para o exercício da criatividade, do pensamento crítico, do desenvolvimento de novas ideias e cenários, da visão através de outras lentes e pontos de vista, da experimentação de outras alternativas e da adoção de novas rotas. Em suma, nunca perca uma única chance de fazer as pessoas pensarem e, de preferência, faça com que elas precisem rever suas próprias concepções. Este tipo de abordagem incentiva a aprendizagem constante, que sempre nos ajuda a lidar com o desconhecido sem medo.

Ofereça feedbacks positivos com frequência.

Lembre-se de que o feedback positivo é aquele que tem a função básica de reforçar um comportamento que precisa ser mantido, que é bom, que é esperado. Todas as vezes que somos reforçados em nossos comportamentos ocorre uma espécie de validação de quem somos e do que fazemos, o que por si só já funciona como uma estratégia de encorajamento.

Um grande abraço e até breve...

As informações e opiniões veiculadas nesse artigo são de responsabilidade exclusiva do autor e não representam a opinião do Grupo CIMM.
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Samanta Luchini

Mestre em Administração com Foco em Gestão e Inovação Organizacional e Especialista em Gestão de Pessoas pela Universidade Municipal de São Caetano do Sul - USCS. Psicóloga pela Universidade Metodista de São Paulo. Executive & Life Coach em nível Sênior, com formação internacional pelo ICI (Integrated Coaching Institute) em curso credenciado pela ICF (International Coach Federation). Professora convidada dos programas de pós-graduação da FGV/Strong, Universidade Metodista e Senac, dos programas de MBA da Universidade São Marcos e Unimonte, e dos cursos FGV/Cademp, para a área de Gestão de Pessoas. Professora conteudista do Centro Universitário da Fundação de Ensino Octávio Bastos – UNIFEOB. Atua há mais de 19 anos com Gestão de Pessoas em diversas empresas e segmentos, dentre elas Wickbold, Bridgestone, Bombril, Solar Coca-Cola, Porto Seguro, Grupo M. Dias Branco, Prensas Schuler, Arteb, Grupo Mardel, Tegma, Pertech, Sherwin-Williams, Grupo Contax, Grupo Libra, Grupo Sigla, Unilever, Engecorps, Nitro Química, Grupo Byogene, Netfarma, NTN do Brasil e Toyota. Em sua trajetória profissional e acadêmica, já desenvolveu mais de 17.500 pessoas, com uma média de avaliação superior a nota 9,0 em todos seus treinamentos. Palestrante, consultora de empresas e autora de diversos artigos acadêmicos publicados em congressos e revistas. Colunista da revista Manufatura em Foco – www.manufaturaemfoco.com.br


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