7 tendências profissionais para os próximos 5 anos

<font face="Arial">A Am&eacute;rica Latina &eacute; um dos destinos mais promissores para contrata&ccedil;&otilde;es nos pr&oacute;ximos anos, segundo estudo da IBM; saiba como estar pronto para isso</font>

Em meio aos últimos suspiros do burburinho da Copa do Mundo de 2014 e do início da maratona para deixar tudo pronto para as Olimpíadas de 2016, o ano de 2015 colocará o Brasil no centro das atenções dos negócios globais – e, até lá, esse fato transformará a lógica das empresas com operação no Brasil. Agora, como isso influenciará o perfil de profissional demandado por elas?

Realizada com 700 executivos de Recursos Humanos de mais de 61 nações e 31 segmentos de mercado, a pesquisa “Working beyond borders” constatou que a América Latina é um dos mercados mais promissores para recrutamento nos próximos três anos. De acordo com o estudo, 26% das empresas pretendem aumentar o número de contratações nos países do lado sul do continente americano.

Os países latino-americanos ficam atrás apenas de China e Índia que detém, respectivamente, 40% e 29% das intenções de aumento de recrutamento até 2013.

A avalanche de novas oportunidades para a América Latina, em especial Brasil, não exigirá apenas pessoas com uma qualificação excepcional. Os profissionais devem estar preparados para um mercado mais interdependente e dinâmico, baseado em relações de cooperação.

Com base nas demandas dos executivos ouvidos pela IBM, foi mapeado os 7 cenários possíveis para os próximos cinco anos e quais habilidades você precisa desenvolver para se encaixar nas novas necessidades:

1. Babel corporativa
A falta de profissionais com qualificação suficiente tem deixado muitos profetas da economia com o cabelo em pé. Diante da expansão dos negócios nos próximos anos, a tendência é que esta questão ganhe contornos mais nítidos. Para sanar essa lacuna, as empresas vão caçar bons profissionais em outros países.

O cenário de “importação de cérebros” mudará drasticamente a lógica de relações dentro das empresas - a começar pela cultura. “Um ponto forte dos brasileiros é a receptividade natural”, afirma Jeane Gonçalves Rego, líder de soluções de capital humano da IBM Brasil.

No entanto, segundo ela, a fluência em outros idiomas ainda é uma pedra no sapato dos brasileiros. “A questão não é apenas falar a língua com perfeição. Falta ainda aquela base necessária para a comunicação com outros países”, diz.

2. O Y e o Z da questão
A disputa das gerações também é um ponto de peso para a transformação da lógica interna das empresas. No início do ano, uma pesquisa feita pela Hay Group mostrou que cerca de 20% dos jovens que trabalham nas grandes empresas brasileiras já estavam em cargos de liderança.

Nos últimos meses, essa ascensão meteórica da geração Y (formada pelos nascidos a partir dos anos 80) levou as companhias a reverem uma porção de práticas internas desde métodos de avaliação até políticas de retenção de talentos.

Para os próximos anos, a atenção estará centrada no debute da geração Z no mercado de trabalho. Formada pelos nascidos a partir de meados dos anos 90, esses futuros profissionais (que hoje, no mínimo, devem estar nos primeiros anos do Ensino Médio) estrearão no mundo dos negócios com um perfil completamente influenciado pelo caráter dinâmico e multitarefa das novas tecnologias.

E os membros de outras gerações devem estar preparados para adaptar e conciliar o modus operandi da empresa a esse novo tipo de perfil.

3. Em 140 caracteres
A lógica do Twitter, marcada por uma comunicação ágil e objetiva, será a base das relações nos próximos anos.

Isso não significa que todos precisarão aderir à rede de microblogs. No entanto, ter boas habilidades de comunicação é imprescindível para responder às novas demandas do mercado.

De acordo com uma pesquisa recente da instituição americana National Association of Colleges and Employers, o item boas “habilidades comunicativas” é o aspecto mais valorizado pelos recrutadores dos Estados Unidos.

E o relatório aponta: as empresas não estão totalmente satisfeitas com a performance dos candidatos nesse ponto. Isso significa que muitos profissionais até podem ter bons conhecimentos técnicos em sua especialidade, mas não são capazes de explicá-los em termos práticos e claros.

Ou seja, para cativar as empresas nos próximos anos não é preciso ir muito longe e desenvolver técnicas rebuscadas para falar bem em público. A questão é mais básica. Os profissionais precisam aprender a se expressar de maneira clara, objetiva e transparente em todas as rotinas de comunicação dentro da empresa – desde a redação de um e-mail até a elaboração de um grande projeto.

4. A filosofia de creative commons
Adeus, individualismo corporativo. A ordem agora é “capitalizar o conhecimento coletivo” ou estimular a cooperação entre os funcionários de uma mesma empresa – e não mais a competição.

“Acabou a figura do professor Pardal nas empresas. Não existe inovação que saia de uma única cabeça”, afirma Marco Tulio Zanini, professor da Fundação Dom Cabral.

Uma vez que a inovação é um ponto essencial para que as empresas cresçam no contexto econômico dos próximos anos, a demanda por pessoas que sejam capazes de multiplicar conhecimento e trabalhar de maneira colaborativa será fundamental.

De certa forma e guardadas as devidas proporções (e motivações), essa lógica se assemelha ao argumento básico do projeto Creative Commons, que cria um nova forma de licença autoral com base na defesa do compartilhamento de conteúdo.

A regra para os próximos anos será utilizar suas habilidades e talentos para fazer outros crescerem. E, assim, criar novos meios para o desenvolvimento da corporação.

5. Espírito (quase) camaleônico
Para encarar as exigências do mercado nos próximos anos, os brasileiros precisarão investir em uma postura mais flexível frente as mudanças. “Estamos lidando com uma expansão de mercados muito dinâmicos”, afirma Jeane, da IBM.

Isso significa que o universo dos negócios sofrerá transformações muito mais frequentes do que as observadas até agora. Como consequência, os desafios também terão novos rumos. E os profissionais devem estar prontos para se adaptar aos novos (e, talvez, efêmeros) cenários.

Além disso, Jeane lembra, a tendência é que o processo de expansão de negócios brasileiros para outros mercados se acentue nos próximos anos. “Isso exige abertura para mobilidade por parte dos profissionais. Eles precisam estar disponíveis e prontos para os processos de crescimento das empresas para além das fronteiras”, diz.

6. Para além dos muros da caixa
Para equilibrar todos as demandas anteriores, será preciso fugir do senso e das práticas comuns. De acordo com Jeane, a criatividade foi apontada por 60% dos executivos de RH como um elemento essencial para os próximos anos.

Essa valorização da criatividade faz todo o sentido diante de todos os outros cenários possíveis para 2015. Afinal, como conseguir criar um ambiente de trabalho colaborativo entre pessoas de nacionalidades e gerações diferentes, em um universo de negócios dinâmicos?

Apenas com “a capacidade de ir além das barreiras e criar novas formas para lidar com os diferentes grupos e direções”, como afirma Jeane.

7. Líder – mesmo sem ser gestor
“Temos administradores fortes, porém não líderes – e nós precisamos de líderes fortes para alcançar nossos objetivos estratégicos”. A frase proferida por um dos executivos ouvidos pela pesquisa da IBM retrata bem a essência do profissional que será procurado pelas empresas nos próximos anos.

Para se movimentar nesse cenário, não basta ter uma sólida formação. É preciso ter espírito de liderança.

Mas essa habilidade não está restrita aos profissionais que ocupam um cargo de gestão. O mundo dos negócios dos próximos cinco anos exige pessoas que tenham uma visão estratégica sobre o próprio trabalho.

Em outras palavras, como afirma Jeane, “profissionais que sejam capazes de mobilizar, inspirar e fazer valer os valores da corporação” – mesmo sem ocupar um cargo gerencial.

O professor da Fundação Dom Cabral explica que esse tipo contexto exige líderes abertos ao novo que consigam conciliar opiniões divergentes e criar um ambiente favorável para o debate e inovação.

“Ele deve ser capaz de construir vínculos, sentido e significado entre as diversas variáveis”, afirma. “Muitas vezes a inovação está no questionamento daquilo que já existe”.

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